タイムカード集計もオーダー可能です。
弊社のクラウドツールや専用ソフトを利用して、複数の拠点からタイムカードを集める作業、打刻漏れのチェックを自動化できます。
給与明細はスマホやPCに配布可能です。
毎月発行している給与明細を専用サイトにアップロードして、HP経由で給与明細を配布できます。
チャットでやりとりできます。
ビジネス版のLineとも言われている「チャットワーク」や「SKYPE」でのやりとりも可能です。給与計算は急に計算の変更連絡が必要だったりしますが、いつでも気軽にスマホ、PCから連絡できます。
給与計算代行歴は約３０年。給与の制度変更、人事制度もご相談可能です。
- 固定残業
- 年俸制
- 歩合給
- 職務給
- 職能給
- 資格手当
- 地域手当
- 通勤手当
- 家族手当
- 住宅手当
残業代は、所定労働時間を越えて労働した場合に、その労働時間に応じて支払われるものですが、以下の点に注意すれば、一定の残業代を固定的に定額で毎月支払うことも認められています。
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- 賃金（基本給や手当）に含まれる残業代を明確にし、それが何時間分の割増賃金にあたるのかを就業規則、契約書に明示する。
- 実際の残業が、固定残業代として定められている時間を超える場合は、その超えた部分の残業代については別途計算して支払う。
- 基本給が最低賃金を下回らない。
- すでに在籍している社員に固定残業代の制度を導入する場合は、同意書を取得する。
近時、年俸制を採用する企業が増えています。年功序列型の賃金体系より、欧米流の成果主義の賃金体系を志向する人が徐々に増えてきており、年齢・学歴・勤続年数等で給与が決定されるのではなく、個人の業績や成果に応じて、相応の賃金を受け取る制度を採用することが、社員のやる気を促し、企業の活性化にもつながると考えられているようです。しかし、年俸制といっても、労働者に支払う賃金である限り、労働基準法の定めはもちろん守らなければなりません。
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仕事の成果によって決定する賃金を、一般的に「歩合給」といいます。歩合給は、既に結果が出ている、いわゆる「過去の評価」によって決定されるべきものです。本人の能力に基づく能力給や、本人の年齢、勤続年数に基づく年齢給や勤続給は、一度上昇すると原則として下がらないのに対して、仕事の成果を評価する歩合給は、今年よい結果を残せたとしても来年同じ結果が残せるとは限りませんので、毎回毎回変動させる必要があります。このため、成果に対する報酬としてもっとも相性のよいものは、賞与であるといえます。
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職務給とは、担当する業務内容で処遇を決める方法です。人ではなく「仕事に値札がつく」考え方で、勤続年数やバックボーンは関係ありません。たとえばコンビニの時給は、同一地域ならどこも同じですね。担当する仕事について難易度・重要度などからその価値を評価し、職務等級に分け賃金を設定します。したがって、職務等級で規定されている高いランクの職務に就かない限り、賃金は上がりません。
同一職務同一賃金が原則（年齢、勤続、能力に関係しない）であり、定期昇給はありません。仕事が変わると賃金が変わりますので、高い職務につけば賃金も上がります。逆に低い職務につけば賃金も下がります。もちろん、人事異動で職務が変わると賃金も変わります。
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日本の給与制度は、一般に『職能給』と呼ばれています。文字通り、その人の仕事の能力に応じて給料が支払われるのですが、勤続年数が長ければ、それだけ能力も高まるという前提のもと、実質的には年齢給になっています。いわゆる年功序列という考え方です。職能給では基本的に長く勤めるほど賃金が上がるわけですから、会社を辞めようとする人が少なくなり、結果、技術が高い水準で蓄積されます。日本の製造業が戦後、一貫して成長し続けたのも職能給のシステムがうまく機能したからだともいわれています。
仕事の能力に対して支給されるため、異動等により配置転換されても、同一賃金が維持されます。その能力を捉える方法として、職能・能力の序列化による格付けや経験年数、技能試験等による方法があり、例えば3等級の人の「職能給」は、○○～▽▽円という範囲（上限と下限）など、職能等級表を利用するケースが多いです。しかし、仕事の能力を平等に評価する作業が難しいため、年功的な運用になりやすいとも言われています。
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資格手当とは、従業員が資格を取得した場合、 または資格を取得しようとする場合に企業から支払われる手当のことをいいます。
資格手当の支給条件は企業ごとに異なり、 対象とする資格も業界、企業ごとによって異なります。
毎月の給与に上乗せされて支給される場合と、 一時金として支給される場合とがあります。
もともとIT業界、金融業界、不動産業界などの企業で資格取得を奨励する場合が多く、 最近では講座やセミナーの参加費用を負担する企業などもあります。
厚生労働省「就労条件総合調査」（2010年）によると、技能・資格手当を設けている企業の割合は46.3％です。
資格を取得するには時間と労力とお金を費やしますので、会社が、資格を活かして働く社員に一定の手当てを支払うのは当然のことかもしれません。しかし、資格手当は割増賃金の算出から除外できません。最近は一時金で支払うケースも増えています。
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厚生労働省「就労条件総合調査（2010年）」によると、地域手当の支給企業割合は12.3％となっています。社員数の多い企業ほど採用率が高く、社員数が少なくなるにつれて低くなっています。事業を広域に展開している社員数の多い会社は、地域によって物価や最低賃金が異なるため、導入している企業が多いようです。同じ会社で同じ業務を担当していても、同じ賃金制度でも平等さに欠けるケースがあり、生活費の調整をするために利用されている手当です。
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色々な手当項目がある中で、９割以上の企業が取り入れているのが通勤手当です。もっとも多くの労働者に直結する必要経費ということでしょう。 しかし、会社は社員に対して、必ずしも通勤手当を支給しなければならないわけではありません。誰にいくらの通勤手当をつけるかも、会社の裁量です。
なお、通勤手当は、税法上は非課税扱いですが、社会保険は通勤手当を含めて社会保険料を算出します。
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家族手当は6割を超える企業が採用しており、企業規模が大きいほど採用割合が高い傾向となっています。
家族手当を採用するか否かはあくまで任意であり、誰を対象にいくら支給するのか決めるのも会社です。最近は、家族族手当は労働とは異なるので家族が多いからという理由で多くの給与を得るのは不公平と考え始める企業も少なくありません。実際に、2000年以降に家族手当を廃止した企業の割合が、調査対象とした約4,000社のうち2割弱にも及ぶとしている調査もあります。
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住宅手当は、労働とは関係なく、社員の生計費を配慮して設けるものです。支給することが法律で定められているわけではないので、誰を対象にいくら支給するのが妥当か、線引きが難しい手当といえます。住宅手当を設ける場合は、どんな生活形態の社員を想像して、いくら支給するのか、しっかりとした根拠をもつことをお薦めします。 なお、住宅手当の相場は15,000円～20,000円くらいで、最近は廃止を検討している企業も多いようです。
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東京給与計算代行センターが選ばれる理由
東京給与計算代行センターのポリシー（代表メッセージ）
こんにちは。東京給与計算代行センターの代表、加藤です。
当センターの給与計算代行歴は３０年です。
多くのの企業から給与計算をアウトソーシングという形態で受注してきた経験上、一番重要なフェーズは、
「給与計算を行う前」
と考えています。パソコンやスマートホンが発達している現在、毎月、タイムカードの集計を行い、給与計算ソフトへの入力、給与明細の発行はそれほど大変な作業ではありません。これらルーティン業務よりも、法律的な専門知識と、給与計算に必要な勤怠データを効率良く収集し、効率良く集計できる深い経験の上に立ったプログラム設計が重要です。当センターは、法的専門知識をもつ社労士事務所と給与計算ソフトを自由に変更できるソフト会社で構成されています。
企業経営に「スピートと変革」が必要な時代です。アメリカでは給与計算のアウトソーシング率７０％と言われています。必ずしもアウトソーシングがベストではありませんが、検討する余地が大いにあると思います。給与計算でお悩みの企業様、お気軽に当センターにご相談ください。
