職務給とは、担当する業務内容で処遇を決める方法です。人ではなく「仕事に値札がつく」考え方で、勤続年数やバックボーンは関係ありません。たとえばコンビニの時給は、同一地域ならどこも同じですね。担当する仕事について難易度・重要度などからその価値を評価し、職務等級に分け賃金を設定します。したがって、職務等級で規定されている高いランクの職務に就かない限り、賃金は上がりません。
同一職務同一賃金が原則（年齢、勤続、能力に関係しない）であり、定期昇給はありません。仕事が変わると賃金が変わりますので、高い職務につけば賃金も上がります。逆に低い職務につけば賃金も下がります。もちろん、人事異動で職務が変わると賃金も変わります。

Point1
人ではなく「仕事に値札がつく」考え方

Point2
職務給を導入する場合でも部署間の異動がしやすいように配慮することも大事

職務給のメリット

職務の価値について誰もが公平で納得性のある等級順序をつけることは難しい作業です。最終的には会社にとって何が重要なのか、業績や利益への貢献度合いなど経営戦略的な視点から判断することになります。
メリット

• 学歴や年齢、勤続年数、といった属人的な要素は　入らないので年功的な賃金上昇がない
• 同一労働同一賃金が原則で賃金と職務が客観的　に決まり合理的である
• 職務の範囲が明確なほどうまく機能し、専門家　を育成するには効果的である

 

２パターンの職務給

職務給の賃金表でもっとも簡単なのはシングルレート（単一職務給）です。「営業職は○○円、事務職は○○円、C職は○○円」というように、同じ職務に就いていれば同一の職務給とするというものです。
　一方、「営業職は○○円～○○円、事務職は○○円～○○円、C職は○○円～○○円」というように、仕事ぶりや熟練度によって賃金に一定の上下幅をもたせる賃金表をレンジレート(範囲職務給）といいます。
　通常は、レンジレートの制度を採用することが多いようです。「レンジレート」のポイントは、等級間のレンジ（給与の範囲）の設定によって社員にどのようなメッセージを伝えるかということにあります。レンジ幅の重なりが小さければ、役割等級が上がらない限り（昇格しない限り）給与はいずれ頭打ちになります。レンジ幅の重なりが大きければ、等級が下位であっても業績次第では給与が逆転できます。