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資格手当を導入したい場合

資格手当を導入したい場合

資格手当とは、従業員が資格を取得した場合、 または資格を取得しようとする場合に企業から支払われる手当のことをいいます。
資格手当の支給条件は企業ごとに異なり、 対象とする資格も業界、企業ごとによって異なります。
毎月の給与に上乗せされて支給される場合と、 一時金として支給される場合とがあり、ます。
もともとIT業界、金融業界、不動産業界などの企業で資格取得を奨励する場合が多く、 最近では講座やセミナーの参加費用を負担する企業などもあります。
 厚生労働省「就労条件総合調査」(2010年)によると、技能・資格手当を設けている企業の割合は46.3%です。
資格を取得するには時間と労力とお金を費やしますので、会社が、資格を活かして働く社員に一定の手当てを支払うのは当然のことかもしれません。しかし、資格手当は割増賃金の算出から除外できません。最近は一時金で支払うケースも増えています。

Point1
資格手当は全体で約2社に1社が採用している

Point2
資格手当は割増賃金の算出から除外できない

資格手当導入の前に・・・

能力的要素と年功的
資格を奨励することは、社員の資質向上になり、会社業務の向上に繋がる近道ともいえます。しかし、一方で、資格手当は導入の仕方次第で、社員にとっては納得のいかない賃金格差になってしまう恐れがあります。例えば、月に2万円の資格手当が出ている社員は、資格を保有していない社員と比べて、年間にすると24万円の収入増になります。10年勤めたとしたら240万円、40年なら960万円の差が出るわけです。もし、資格を保持していない従業員が、資格を保持している従業員よりも、実際の仕事を進めるスキルが高い場合や、お客さんや同僚から大きな信頼を得ている場合、生涯賃金に年収約1,000万円分の開きが生じる事を納得できるかどうか、よく検討の上で導入していくべきでしょう。なお、資格手当は会社の裁量で導入できますが、一度導入した手当を廃止するのは労働条件の不利益変更になりますので、社員との合意が必要です。

 

資格手当を支給するパターン4事例

パターン1資格がないと業務ができない資格を保持している」
パターン2「業務に関連する資格を保持している」

パターン3「資格取得後の資格登録料や更新料として支給」

パターン4職務に役立つ資格を取得した社員に対して支給する一時金(お祝い金)
格手当の払い方として、もっとも一般的なのが、毎月の給与に手当てをのせて支払う方法です。この払い方は、①のケースで支給されている傾向があります。
一方、職務に役立つ資格を保有していても、業務に活かしているわけではない社員も存在します。そのようなときに②の要素を検討するケースがあります。

資格手当は一般的に毎月支給がオーソドックスですが、資格がない社員との給与格差に繋がり、また割増賃金の算出から除外できません。従って、一時金として支給する方法もあります。③④は一時金で支給する方法は、会社の費用負担も少なく、社員の資格取得意欲を高めることもできるので、うまく使い分けることをお勧めします。

 

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