【2019年4月施行】36協定を違反した場合の「罰則」を分かりやすく解説!

2019年03月24日

あなたは36協定(さぶろく)と聞いて、詳細な内容、違反した場合や、提出しない場合の罰則・デメリットなどを正しく説明できるでしょうか。以前厚生労働省が行った調査では、過半数の企業が36協定を提出せずに従業員を残業させていたことが問題になりました。

2019年4月(中小企業は2020年の4月)に改正される内容も含めて正しく把握し、違反した場合や提出しない場合のデメリットや罰則をしっかり把握するようにしましょう。事前に準備すれば防げる、労働基準法違反の注意ポイントを解説します。

【参考】36協定の改定前・改定後の比較を分かりやすく解説
【出典】厚生労働省HP「平成25年度労働時間等総合実態調査結果(PDF)」

36協定のおさらい


先ずは、36協定のおさらいをしましょう。
36協定とは、労働基準法の第36条の中で定められている協定のことで、ここには時間外や休日の労働に関する取り決めが書かれています。労働基準法には1日8時間、週40時間の法定労働時間が定められており、その労働時間を超えて働いてもらう場合(時間外労働・休日労働)は必ず36協定の締結が必要となるのです。

36協定を結ぶ対象

36協定を結ぶ対象としては、使用者(企業)と労働者(従業員)の2者間です。労働者の過半数で組織する労働組合、または従業員代表(過半数代表)と企業で協議の上、締結します。従業員代表の場合は従業員から過半数の支持を受けていることが重視されるため、従業員内で誰が代表になるかを検討してもらう必要があるでしょう。

また締結するだけではなく、労働基準監督署に提出しなければなりません。過去には協定を締結しただけで提出を忘れていた企業もありますので、自社の状況を今一度確認してみてください。
【参考】「従業員代表」の決め方や手続き詳細はこちら

36協定に関連する実態調査

会社員として働いていても、自分が勤める会社が36協定を結んでいるのかを知らない人は多いでしょう。冒頭でご紹介した実態調査では、36協定を提出していない中小企業は56.6%も存在していました。
【出典】厚生労働省HP「平成25年度労働時間等総合実態調査結果(PDF)」

企業側がこれだけ提出していないのであれば、従業員に公表しているはずもありません。そのため経営者、人事・労務関連の部署にいる人以外は知らない可能性も高いでしょう。

36協定の提出先

36協定は、「労働基準監督署」への提出が必須となります。協定の有効期限については1年以上で、期限はありません。しかし、毎年見直すように指導が入るため、1年ごとに提出することがほとんどです。毎年の取り組みを振り返ることにもつながりますので、ぜひ毎年協定を結んで、上限時間を超えないような企業運営を目指していってください。
【参考】36協定の新様式、書き方完全マニュアル(記入例あり)

36協定を提出することでのメリット


36協定を提出すると、本来違法となる1日8時間・週40時間以上の労働を例外として認めてもらえます。つまり残業が少しでもある会社は、絶対に締結・提出しておかなければならないのが36協定ということです。

しかし36協定を締結・提出したとしても、「残業させ放題」ということにはなりません。36協定で定められている、上限時間を把握しておくことが大切になってきます。上限時間はその範囲ならいくらでも使ってよいという考え方ではなく、できる限り少なく運営できることが望ましいです。今年よりは来年、来年よりは再来年と削減していく体制を整えていきましょう。

【参考】36協定の特別条項、上限規制の詳細はこちら

36協定を違反、提出しないことで受ける罰則

36協定違反時の罰則

36協定を提出しないことで企業側が受ける罰則やデメリットとしては、下記のようなものがあります。

①労働基準監督署から是正勧告を受ける

労働基準法に違反してしまった場合、まずは労働基準監督署から是正勧告を受けることが多いです。その後の行動を注視されるでしょうから、「それ以降変化があったのか」、「また違反をしないか」と厳しい目で見られることになります。

②6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金

違反が判明した場合、一般的に違反した場合の罰則である6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されます。違反した時点で是正勧告と同じく、労働基準監督署からチェックされる対象企業となるでしょう。
その後の改善がなければより重たい罰則が発生する可能性も考えられますので、注意してください。

③長時間労働で人が退職する

退職理由の本音ランキングでも、常に上位にあるのは長時間労働です。長時間労働が常態化すると、誰かが辞めた場合芋づる式に会社を離れる人材が増えることも考えられます。せっかく自社に入ってきてくれた人を労働基準法違反で裏切ると、企業イメージを大きく下げてしまう危険性もあるため注意しましょう。

④会社単位で信用を失う

③にも関連しますが、労働基準法に違反するということは人材を貴重だと捉えていない企業の現れともいえます。労働基準法は労働者を守る法律ですから、違反する=「人材を重視していない企業」と伝わる可能性が高いでしょう。また、最近の働き方改革などの流れもあって、世間が労働基準法を守らない企業を見る目も変わってきていることは忘れないようにしてください。

このタイミングで労働基準法違反の情報が世間に出回ってしまえば、そのイメージが消えるまでの間、採用に苦労することも予想されます。

また、職種によって時間外労働の考え方が異なることを知っておくことも重要です。有害業務の時間外労働については、36協定を提出していたとしても1日2時間と決まっています。その時間を超えた場合は違反となり、罰則を受けることになりますので注意してください。

2019年4月(中小企業は2020年の4月)の改正内容とは

2019年4月(中小企業は2020年の4月)から、36協定の内容が大きく変わることになります。改正内容としては主に下記の2点です。

上限時間が限度基準ではなく、罰則付きの法律に

36協定で定められている上限時間の1ヶ月45時間、1年360時間という決まりが法律になります。それによりこれまで特別条項を提出していれば実質無制限になっていた、時間外・休日労働に明確な上限が設けられました。これまで何の規制もなく時間外労働をさせていた企業は、早急に対策を打つ必要があります。今すぐ是正に向けて動きましょう。

【引用】 厚生労働省HP「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(PDF)」

特別条項にも上限時間を設定

特別条項であっても月100時間未満(休日労働を含む)、2~6カ月月平均80時間、年間720時間という上限が設定されています。
上記2つは以前からあった規制をより強く打ち出したポイントです。今回の改正では、「36協定の上限時間を超えて例外的に勤務できる特別条項のハードルを高くする」という狙いが読み取れます。

【参考】36協定の改定前・改定後の比較を分かりやすく解説
【参考】36協定の特別条項、上限規制の詳細はこちら

まとめ

これまでは36協定から特別条項と段階を踏んで例外を認めていたことで、実質無制限な時間外労働を容認してしまう結果がありました。しかし、今回の改正ではその問題を解決するために罰則が設けられているため、多くの企業が罰則の対象になることが予想されます。

実質無制限だった部分に上限が設けられたことと法律化を迎えたことで、本格的に企業の経営手腕が問われる時代になってきました。このタイミングで、36協定を提出せず違反した場合の罰則やデメリットを知っておくことは非常に重要です。自社が信用を積み上げられる企業になるため、ぜひ取り組んでみてください。

2019年03月24日