未曽有のコロナショックで、やむなく休業をする店舗や会社が増えています。こうした中、「休業中の従業員に休業手当は払うべきか？」という使用者側の疑問や、「突然、休業を言い渡されたにも関わらず、休業手当の支払いがない」という労働者側の意見が聞こえてきます。
そこで、本記事では使用者（企業）向けに、休業手当の考え方についてご紹介します。緊急事態宣言下のコロナ休業で、休業手当の支払いは必要なのか。参考にしていただければと思います。
そもそも「休業手当」とは？
前段として、「そもそも休業手当とは何か？」からご紹介します。「休業手当」とは、使用者（企業など）の責任により休業をした場合に、使用者が労働者に支払わなければならない手当のことをいいます。目的は、労働者の生活保障です。突然、「お客さんが来ないからお店をしばらく閉める。休んでくれ、休業中の給料は払えない」では、労働者は生活の糧を奪われ、生活の維持ができなくなる可能性があります。それを防ぐための労働基準法上のルールが休業手当です。これは労基法で決まっていることであり、使用者責任による休業の場合は、判断の余地なく、休業手当の支払いが必須です。
休業手当の額は、平均賃金の60％～100％です。労基法上、60％以上と決められています。平均賃金の算出方法は、「平均賃金を算出すべき事由が発生した日以前の3カ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額」です。残業手当などの各種手当は含めますが、賞与（ボーナス）など臨時のものは含めません。税金や保険料の控除も行いません。
平均賃金の出し方については、以下の神奈川労働局の作成している説明が分かりやすいので、必要に応じて下記リンクをご確認ください。
「休業手当」の支払いが、必要なケースと不要なケース
次に、色んな種類の休みがある中で、どういうケースが「使用者の責任による休業」となるのか、確認しましょう。
まず、労働者の都合や意思による休みについては、使用者の責任ではないため、休業手当の支払いは必要ありません。たとえば、労働者から「風邪で体調がよくないので休む」「プライベートで旅行に行くから休む」などの申し出があった場合は、休業手当は必要ありません。この場合、有給休暇、あるいは有休が残っていない場合は無給休暇扱いとなります。
また、会社があらかじめ定めている休日・休暇についても、休業手当とは関係がありません。土日を定休とする会社の土日や、もともと休みとなっていたゴールデンウィークなどは所定の休日・休暇となるため、使用者責任の休業日ではありません。
休業手当の支払いが必要な使用者責任の休業日とは、もともと出勤日となっていた日に、使用者の都合で休業させる（仕事を休ませる）場合です。具体的には、以下のような場合が該当します。
使用者の責任による休業 ⇒ 休業手当の支払い必須
（例）
- 親工場の経営難により、資材・資金を確保できなくなったことによる休業
- 主要取引先との取引がなくなり、仕事が激減したことによる休業
- 景気の急激な悪化により、経営難に陥ったことによる休業
一方で、「使用者の責任」ではないと判断され、休業手当の不支給が例外的に認められるケースもあります。天変地異による不可抗力な休業です。具体的には、以下のようなケースが、不可抗力休業と考えられています。
使用者の責任ではない不可抗力休業 ⇒ 休業手当の支払い不要
（例）
- 津波により工場が流され、工場の稼働が不可能になったことによる休業
- 計画停電により、事業所を稼働できないことによる休業
ただし、不可抗力休業は、使用者が十分注意を払っていたにも関わらず、天災などの予期できない事象によって、仕事に必要なツールをすべて奪われ、休業せざるをえなくなった場合など、非常に限定的なケースにおいてのみ認められています。上記の通り、東日本大震災の際の計画停電は、例外的に不可抗力休業であることが認められ、休業手当の支払いが不要であると、厚労省から発表されました。
では、この未曽有のコロナウイルスは、天変地異による不可抗力休業と考えるべきなのか否か。今、「使用者責任の有無」が大きな論点となっています。コロナショックによるさまざまな休業は、使用者に責任があり、休業手当の支払いが必須となるのでしょうか。あるいは、不可抗力休業として、休業手当の支払いは免れるのでしょうか。
コロナによる休業に、「休業手当」の支払いは必要か？
東日本大震災の計画停電のときと異なり、現時点において厚労省の明確な見解は出ていません。今回はいわば「玉虫色」だといえます。厚生労働大臣も、コロナによる休業手当の支払い要否について、「すぐ全ての企業が一律に、責によらない事由にということで休業手当を払わなくていいというものではない」と述べています。つまり、コロナ休業による、休業手当の支払い要否は、一律ではなくケースバイケースでの判断なのだそうです。
加えて、休業に入る前に、休業回避策として、「リモートワークの可能性」や「職種転換、配置転換の可能性」を十分に検討すること。さらに、休業手当に必要な費用は、雇用調整助成金制度を活用してもらえれば、国が大部分を出すので、雇用を維持するために、企業は積極的に休業手当を支払うべきだとの考えが示されています。この大前提のうえで、コロナによるさまざまな休業について、「休業手当を支払うべきか」考えてみます。
（1）コロナによる受注の急激な減少により、会社が自主的に休業したケース
こんな例
大手ハウスメーカーを主要取引先とする施工会社だが、コロナの影響で取引先のハウスメーカーが工事をストップすると決定した。それにより、仕事が激減したため、休業することとした。
休業手当
休業手当支払いが必要（と考えられる）
（2）社員の感染予防を目的として、会社が自主的に休業したケース
こんな例
休業要請はないエリアの書店だが、混雑によりスタッフにコロナ感染のおそれがあるため、お店をコロナが収束するまで閉めることにした。
休業手当
休業手当支払いが必要（と考えられる）
（3）緊急事態宣言により、オフィスへの通勤ができなくなり休業を決めたケース
こんな例
東京にオフィスを構えるIT企業だが、緊急事態宣言の発令により移動が制限されている。それにともない、オフィスを閉めて休業することにした。
休業手当
休業手当支払いが必要（と考えられる）
（4）緊急事態宣言で店舗を閉めるよう要請・指示されたことにより、休業を決めたケース
こんな例
大阪に店舗を構えるパチンコ店だが、緊急事態宣言により店舗を閉めるよう要請・指示されたため、店舗を閉めて休業することにした。
休業手当
回避策を十分検討した上での休業なら、休業手当の支払いが不要になる可能性もあり
（5）社内で感染者が発生したことにより、休業を決めたケース
こんな例
都内で居酒屋を経営しているが、スタッフのひとりに感染者が出た。区役所の窓口に相談したところ、一定期間お店を閉めるよう勧められた。
休業手当
回避策を十分検討した上での休業なら、休業手当の支払いが不要になる可能性もあり
（6）コロナの疑いのある社員を、会社命令で休ませた
こんな例
社員から、風邪の症状があり、味覚がないとの申出を受け、会社命令で仕事を休ませた。ただし、コロナの陽性判定は出ていない。
休業手当
休業手当の支払いは必要 （陽性判定が出れば不要）
（7）コロナで陽性判定の出た社員を休ませた
こんな例
コロナで陽性判定が出たと社員から報告を受けたため、都道府県知事が行う就業制限にのっとり、その社員を休業させた。
休業手当
休業手当支払いは不要（使用者責任ではない）
「休業手当」を支払わなかった場合の罰則は？
休業手当を支給すべきケースにおいて、支給しなかった場合の罰則は、労働基準法違反として「30万円以下の罰金」となる可能性があります。また、労働者との訴訟沙汰となり裁判で負けると、未払いの休業手当の支給に加えて、未払い休業手当と同額（付加金）をプラスして支払うことを命じられる可能性もあります。つまり、最悪の場合、「倍返し」になるということです。
「雇用調整助成金」を活用し「休業手当」を支払うべき
玉虫色の現状だと、「不可抗力休業か否か」の判断が、いかようにも解釈できる余地があります。「リモートワークの可能性を探れたのでは？」「事前に配置転換は検討したのか？」といった指摘が入り、最終的に裁判で「休業手当を支払うべきだった」との結論が下る可能性もあります。「休業手当は必要ない」と使用者側が一方的に考えていても、裁判において覆されることは、十分ありえるのです。
こうした現状を鑑みると、「休業手当を支払わない」という安易な判断は危険です。厚生労働大臣の発言にあった通り、支払いの要否に関係なく、休業手当を支払うべきでしょう。休業手当を支払った場合には、「雇用調整助成金」によって、その大部分を国から助成してもらうことができます。申請手続きが煩雑でしたが、4月10日に実施された大胆な改善で、とても楽になりました。もはやメディアで叩かれているほど複雑な手続きではありません。（雇用調整助成金の手続きについては「こちら」の記事もご覧ください）
ですから、コロナ休業については、雇用調整助成金を活用して、休業手当を支払うべきです。最低でも平均賃金の6割。余裕がある場合は、もう少し上乗せしてもいいかと思います。
さて、ここからは個人的な所感になります。休業手当は先述の通り、「使用者の責任によって休業した場合に、支払うべきもの」です。コロナによるさまざまな休業が、使用者の責任なのか否か？個人的な意見としては、使用者に責任などないと思っています。このような感染症によって多くの事業がストップせざるを得なくなる状況を、誰が予測して対策ができただろうかと思うからです。
どんなに優秀で慎重な経営者であっても、コロナの予測は不可能だったでしょうし、これはいわば汚染された巨大隕石が、空から降ってきたかのような天変地異に等しい。そう、天変地異です。なので、使用者も辛い立場である中、使用者にばかり責任を負わせようとする論調には賛成できません。
しかし、だからといって「休業手当の支払いは不要だ」とも思いません。なぜなら、雇用が不安定になると、社会全体が不安定になるからです。「失業率」と「男性の自殺率」は、非常に高い相関関係にあると言われています。仕事を失うこと、あるいは収入源を断たれることは、「コロナ間接死」につながる可能性があります。「コロナ直接死」は、医療関係者ではない限り、三密を避けることでしか防げません。しかし、「コロナ間接死」はあらゆる企業の努力、あるいは周辺社会の努力によって防げるはずです。
また、「コロナ対策で経営陣がどう動いたか」を社員は見ているでしょう。今の対応が、今後の労使の信頼関係を深めることにもつながります。企業の継続を考えるのであれば、アフターコロナも視野に入れ、労使の関係を良好に保つ道を選ぶほうがベター。支払わないことで失う信頼の大きさを鑑みると、こんな時だからこそ「休業手当を支払う」の一択なのではないでしょうか。コロナ収束後に、労使対立の訴訟が急増するような未来を、誰も望んではいません。
まとめると、「コロナ休業は、必ずしも使用者に責任があるとは思わない。しかし、雇用調整助成金で大部分が助成されるのだから、一緒に働いてきた仲間のためにも休業手当を支払って、仲間の生活と心の平和を守ろう」というのが個人的な考えです。
※雇用調整助成金の概略・手続きについては「こちら」の記事もご覧ください。
