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働き方改革関連法〜年次有給休暇の取得義務~

ここ最近、「有給チャンス」なる言葉が話題となりました。
自動販売機運営大手のジャパンビバレッジ東京の支店長が部下にクイズを出し、不正解者には有給を取得させなかったという「有給チャンス」事件です。このように会社として労働者から有給取得の希望があったのに取得させないことはもちろん違法です。
一方、希望がなければ有給を取得させる「義務」まではありませんでした。

しかし、「働き方改革」の一環で、2019年4月から有給取得が会社の「義務」となることをご存知でしょうか。

会社は来年4月以降に年10日以上の有給が発生する労働者に対して、
必ず「5日」の有給を取得させるために「取得の時季を指定」しなくてはなりません。

【施行日】  2019年4月1日
【取得期間】 有給付与の基準日から1年以内
【対象者】  有給の付与日数が10日以上である労働者(比例付与のパートタイマーは対象外)
【罰 則】  未達成の従業員1人につき30万円以下の罰金が課される場合があります(労働基準法120条)

「取得の時季を指定」をしなくても良いのは次のケースです。
・従業員が自発的に5日以上取得している場合
・計画的付与であらかじめ5日間以上の取得が決定している場合

例えば、すでに労働者が自ら3日の有給を取得した場合、
会社は基準日(年次有給休暇が発生した日)から1年以内の期限到来前に
不足日数分(2日)を時季指定して有給取得させる必要があります。

具体的にどのような対応が求められるかを確認しましょう。

※具体的な厚生労働省令が未発表のため下記は「予定」とお考えください。ただし、施行日は決まっておりますのでお早めの準備をお勧めします。

① 各労働者の年次有給休暇の取得状況を確実に把握するため、「管理簿」を作成し、取得状況を労働者と上司に周知します。賃金台帳の中に括弧書きで休暇取得日を記載したり、労務管理情報システムを用いる方法でも構いません。また、管理簿は3年間保存します。管理簿の参考はこちら

② 使用者が「時季を指定」するにあたり、
・労働者に対して時期に関する意見を聞かなければなりません。(義務)
・また、時期に関する労働者の意思を尊重するように努めなければなりません。(努力義務)

<参考>
年次有給休暇の付与日数や計画的付与の概要は厚生労働省「有給休暇ハンドブック」をご覧ください。

管理方法や対策、その他ご不明点は当事務所へお気軽にご相談ください!

2018/9/14 高橋

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